En Suisse, les licenciements obéissent à un cadre précis. Explications sur les droits des salariés et les obligations des employeurs en PME.
Le cadre légal du licenciement en Suisse
Le Code des obligations (CO) régit la fin des rapports de travail en Suisse. La règle de base est la liberté de résiliation : chaque partie peut mettre fin au contrat de travail, sous réserve du respect des délais de préavis et de certaines restrictions légales. Cette liberté de licenciement est un principe fort du droit suisse, mais elle n’est pas absolue. Elle doit être exercée dans le respect de la bonne foi, et ne pas détourner les dispositions protectrices en vigueur. Les PME doivent donc connaître les règles précises pour éviter des litiges coûteux, notamment en cas de conflit devant les prud’hommes. Pour un panorama global des contraintes, consultez les nouvelles obligations 2025 pour les PME suisses qui mettent en lumière les principales responsabilités patronales.
- Liberté de licenciement : l’employeur peut rompre le contrat sans devoir fournir de motif, sauf en cas de licenciement abusif ou prohibé par la loi. Cependant, fournir un motif clair permet souvent de prévenir un litige et de maintenir un climat social apaisé dans l’entreprise.
- Respect du préavis : en période d’essai, le délai est généralement de 7 jours. Après cette période, il varie selon l’ancienneté : 1 mois la première année, 2 mois de la deuxième à la neuvième, 3 mois dès la dixième. Ces délais peuvent être modifiés par contrat, mais uniquement dans le respect des dispositions minimales du CO.
- Licenciement abusif : il est interdit de licencier pour des motifs discriminatoires, de représailles, ou en violation des droits fondamentaux du salarié. Si le licenciement est reconnu abusif, le salarié peut demander une indemnité pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire. Il doit toutefois contester le licenciement par écrit avant la fin du délai de préavis.
Les employeurs doivent conserver une trace écrite de la notification du licenciement. Les lettres recommandées sont préférables car elles apportent la preuve de la date de réception, importante pour le calcul du délai de préavis.
Périodes de protection et restrictions
Certaines périodes rendent le licenciement caduc, par exemple en cas de maladie ou d’accident, de grossesse ou de service militaire. Ces protections, prévues par les articles 336c et suivants du CO, ont pour but d’éviter qu’un salarié se retrouve sans ressources dans une situation de fragilité. Les employeurs de PME doivent également vérifier la conformité de leurs pratiques lors de la révision des comptes et des audits sociaux afin de documenter que les résiliations effectuées sont légitimes et conformes.
- Maladie/accident : protection de 30 à 180 jours selon l’ancienneté du salarié. Si l’employé tombe malade après la notification du licenciement, le délai de préavis est suspendu pendant la période de protection.
- Grossesse et congé maternité : licenciement interdit pendant la grossesse et les 16 semaines suivant l’accouchement. Le contrat de travail continue de produire ses effets et le délai de préavis ne recommence à courir qu’à l’expiration de cette période.
- Service militaire ou civil : licenciement interdit durant la période de service obligatoire. Les jours de service de protection civile ou de cours de répétition suspendent aussi le délai de préavis.
Il existe aussi des restrictions spéciales pour les membres des commissions du personnel, les délégués syndicaux ou les salariés protégés par une convention collective. Ces protections peuvent exiger l’avis préalable d’une autorité ou d’un tribunal avant de procéder au licenciement.
Pratiques recommandées pour les PME
Bien que la loi n’impose pas toujours de justification, il est recommandé d’adopter des processus internes clairs afin de limiter les conflits. Les PME peuvent s’appuyer sur leur suivi administratif pour conserver les preuves de communication et de respect des délais. Un processus standardisé peut inclure des entretiens de performance, des avertissements écrits et un plan d’amélioration avant de recourir au licenciement.
- Documenter les motifs de licenciement (baisse d’activité, performance, réorganisation) et les communications associées.
- Respecter le principe de proportionnalité : avertissement écrit avant licenciement pour motif personnel, sauf faute grave.
- Informer l’employé par écrit et prévoir un entretien de sortie pour éclaircir la décision et réduire les tensions.
- Conserver les documents pour éventuelles contestations ou vérifications lors de contrôles obligatoires, et mettre à jour les dossiers du personnel en conséquence.
Il est aussi pertinent de former les managers aux aspects légaux du licenciement afin d’éviter des formulations maladroites ou des erreurs de procédure qui pourraient être interprétées comme abusives.
Licenciements collectifs et obligations spéciales
Lorsqu’une entreprise prévoit un licenciement collectif (généralement à partir de 10 personnes licenciées dans un court laps de temps), elle doit consulter les collaborateurs ou leurs représentants et notifier les autorités cantonales. Cette procédure vise à atténuer les conséquences sociales et à permettre aux autorités de proposer des mesures de soutien à l’emploi. Les PME doivent donc prévoir un calendrier de mise en œuvre et impliquer les services de ressources humaines pour s’assurer que les obligations de consultation sont respectées. Ne pas respecter ces obligations peut entraîner la nullité de la procédure et exposer l’entreprise à des indemnités supplémentaires.
Les licenciements économiques doivent être justifiés par des motifs objectifs et communiqués de manière transparente. L’ouverture d’un dialogue avec les collaborateurs permet de préparer un plan social même lorsque la loi ne l’exige pas formellement, ce qui peut contribuer à limiter les départs conflictuels et à préserver la réputation de l’entreprise sur le marché du travail.
En Suisse, le licenciement demeure un instrument de gestion flexible de la main-d’œuvre, mais son utilisation exige rigueur et anticipation. Les PME qui mettent en place des procédures claires, tiennent leurs dossiers à jour et respectent les délais légaux limitent les risques de contentieux. Cette approche s’inscrit dans un ensemble plus large de bonnes pratiques, au même titre que le respect des obligations fiscales et TVA et la mise à jour des obligations sociales et comptables.